人力资源管理(成都理工大学)1462747443 中国大学mooc慕课答案2024版 m60236

第一章 人力资源与人力资源管理概述 单元测试

1、 “士别三日当刮目相看”这句话体现了人力资源的什么？

答案: 可变性

2、 在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动过程中最积极最活跃的因素，这一观点体现了人力资源的什么？

答案: 能动性

3、 人力资源和人力资本的关系描述正确是哪一个？

答案: 人力资源理论是人力资本理论的基础

4、 有一定的人口，才有一定的人力，一定的人力资源必然表现为一定的人口数量，这是指什么？

答案: 人力资源的物质性

5、 人力资源最根本的特征是什么？

答案: 能动性

6、 下列资源中，按范围大小排列正确的是哪一项？

答案: 人口资源、人力资源、人才资源

7、 在下列资源中，哪个是第一资源？

答案: 人力资源

8、 人力资源管理的作用，从根本上说体现在（ ）。

答案: 有助于实现和提升企业的绩效 和企业战略的实现

9、 人力资源管理的最终目标是（ ）。

答案: 实现企业的整体战略和目标

10、 人力资源管理的四大功能中（ ）是核心。

答案: 激励

11、 决定人力资源数量的因素有（ ）

答案: 人口总量;
人口的年龄结构

12、 人力资源的能动性主要表现在（ ）

答案: 人力资源在活动过程中可以被激励;
人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系;
人在生产活动中处于主体地位

13、 人力资源和人力资本的区别在于（ ）

答案: 社会财富和社会价值的关系上;
究问题和关注的重点;
计量形式不同

14、 现实的人力资源包括（）

答案: 未成年就业人口;
适龄就业人口;
老年就业人口

15、 人力资源管理的目标包括（ ）

答案: 保证价值源泉中人力资源的数量和质量;
为价值创造营建良好的人力资源环境;
保证员工价值评价的准确有效;
实现员工价值分配的公平合理

16、 工作分析是整个人力资源管理系统的核心。

答案: 错误

17、 人力资源是企业的首要资源。

答案: 正确

18、 与人力资源的数量相比，人力资源的质量更重要。

答案: 正确

19、 在比例上，人口资源最大，人才资源最小。

答案: 正确

20、 人力资源和人力资本是一致的。

答案: 错误

21、 人力资源管理的四大功能中（ ）是核心。

答案: 激励

22、 下列关于战略性人力资源管理的特征说法正确的是（ C ）

答案: 匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面

23、 下列关于战略性人力资源管理的( C )更为系统和复杂。

答案: 配置性观点

24、 战略性人力资源管理的( B )认为，人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响。

答案: 权变性观点

25、 战略性人力资源管理的核心要求是（ C ）

答案: 匹配性

26、 战略性人力资源管理的最根本特征是（ A ）

答案: 战略性

27、 按照劳动经济学的观点，人力资本的投资主要有（ ）

答案: 教育;
培训;
迁移;
医疗保健

28、 决定人力资源数量的因素有（ ）

答案: 人口总量;
人口的年龄结构

29、 下列不属于人力资源作用的是（ ）

答案: 人力资源是财富形成的关键要素;
人力资源是经济发展的主要力量;
人力资源是企业的首要资源

30、 人力资源的能动性主要表现在（ ）

答案: 人力资源在活动过程中可以被激励;
人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系;
人在生产活动中处于主体地位

31、 人力资源和人力资本的区别在于（ ）

答案: 社会财富和社会价值的关系上;
究问题和关注的重点;
计量形式不同

32、 现实的人力资源包括（）

答案: 未成年就业人口;
适龄就业人口;
老年就业人口

33、 人力资源管理的目标包括（ ）

答案: 保证价值源泉中人力资源的数量和质量;
为价值创造营建良好的人力资源环境;
保证员工价值评价的准确有效;
实现员工价值分配的公平合理

34、 人力资源管理对组织中所的管理人员都极为重要，体现在（ ）。

答案: 确保人与事的良好匹配;
降低员工的流动率;
促使员工积极、努力地工作

35、 人力资源管理的模式主要有（ ）。

答案: 产业模式;
投资模式;
参与模式;
高度灵活模式

36、 根据人力资源管理的特点不同，可以将人力资源管理分为（ ）阶段。

答案: 将人力作为资本看待;
全面重视员工的工作生活质量;
组织再设计运动的兴起;
战略性人力资源管理的兴起

37、 促成人事管理向人力资源管理转化的因素可以分为（ ）

答案: 内部因素;
环境因素

38、 人力资源管理的作用，从根本上说体现在（ ）

答案: 有助于实现和提升企业的绩效;
有助于企业战略的实现

39、 人力资源管理的地位是（ ）;

答案: 人力资源管理是企业管理的组成部分;
人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题

40、 人力资源管理和人事管理的区别在于（ ）

答案: 管理视角;
管理目的;
管理地位;
管理内容E历史渊源

41、 战略性人力资源管理的主要观点包括（ ABC ）

答案: 普适性观点;
权变性观点;
配置性观点

42、 德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确地提出了战略性人力资源管理的概念，他们把人力资源管理也划分为（ ABC ）；

答案: 战略层;
管理层;
操作层

43、 人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。

答案: 正确

44、 人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。

答案: 正确

45、 工作分析是整个人力资源管理系统的核心。

答案: 错误

46、 人力资源管理的最终目标是保证价值源泉中人力资源的数量和质量

答案: 错误

47、 人力资源是企业的首要资源。

答案: 正确

48、 与人力资源的数量相比，人力资源的质量更重要。

答案: 正确

49、 在比例上，人口资源最大，人才资源最小。

答案: 正确

50、 人力资源和人力资本是一致的。

答案: 错误

51、 匹配性是战略性人力资源管理最根本的特征。匹配性主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。

答案: 错误

52、 权变性观点认为，人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响。

答案: 正确

53、 战略性人力资源管理有系统性、权变性和配置性三种主要观点。

答案: 错误

54、 权变性观点认为，人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响。

答案: 正确

55、 战略性人力资源管理的核心要求是匹配性。

答案: 正确

56、 人力资源管理的四项功能中，维持功能是基础。

答案: 错误

57、 战略性人力资源管理的最根本特征是系统性。

答案: 错误

第二章 人力资源管理的理论基础 单元测试

1、 人力资源管理的理论基础主要有（ ）

答案: 人性假设理论;
激励理论

2、 符合社会人假设的是（ ）

答案: 人类工作的主要动机是社会需要;
非正式组织有利于满足人们的社会需要

3、 符合Y理论的是（ ）

答案: 大多数人愿意对工作、对他人负责;
一般人并不是天生就不喜欢工作;
人具有自我指导和自我表现控制的愿望

4、 符合X理论的是（ ）

答案: 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作;
大多数人都缺乏进取心和责任心;
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响;
多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要

5、 不属于过程型激励理论的是（ ）

答案: C洛克的目标理论;
D赫茨伯格的双因素理论

6、 符合X理论的是（ ）

答案: 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作;
大多数人都缺乏进取心和责任心;
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响;
多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要

7、 符合社会人假设的是（ ）

答案: 人类工作的主要动机是社会需要;
非正式组织有利于满足人们的社会需要

8、 不属于过程型激励理论的是（ ）

答案: C洛克的目标理论;
D赫茨伯格的双因素理论

9、 对人力资源管理环境的分析和评价应主要考虑（ ）

答案: 环境的复杂性;
环境的稳定性

10、 通常属于人力资源管理的内部环境的是（ ）

答案: 企业发展战略;
企业组织结构;
企业生命周期;
企业文化

11、 通常属于人力资源管理的外部环境的是（ ）

答案: 政治因素;
经济因素;
文化因素;
法律因素

第三章 人力资源管理的组织基础 单元测试

1、 人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务，在制定政策和方针的时候，考虑企业的行业情况和实际情况，这属于人力资源管理人员的（ ）

答案: 业务知识

2、 主要是完成人力资源管理的各种职能活动，如招聘、薪酬、培训等，对其人员要求就相对就要高一些，这是人力资源管理部门的组织结构中的（ ）的特点。

答案: 业务中心

3、 在人力资源管理者和人力资源管理部门承担的活动和任务中，产生附加值最高的是（ ）

答案: 战略性和变革性活动

4、 在人力资源管理者和人力资源管理部门的角色中，下列角色主要面向人员和战略的是（ ）

答案: 变革推动者

5、 以客户为导向，以流程为主线的新型人员管理部门形式一般不包括（ ）

答案: 行政中心

6、 依照人力资源需要承担的责任，下列由非人力资源管理部门承担的是（ ）

答案: 提出人员需求的条件

7、 按照直线职能制这种传统组织结构设置人力资源部们的组织一般是（ ）

答案: 小型企业

8、 密歇根大学的戴夫·乌里奇教授将人力资源管理者和部门划分（ ）角色

答案: 战略伙伴;
管理专家;
员工激励者;
变革推动者

9、 衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献的指标中，比较有影响的是（ ）

答案: 人力资源有效性指数;
人力资源指数问卷

10、 小型企业人力资源管理部门的设置特点是（ ）

答案: 一般不拥有正式人力资源管理专家;
人力资源管理部门的工作重心一般放在招聘和培训员工

11、 人力资源管理部门设置的新趋势体现在（ ）

答案: 服务中心;
业务中心;
专家中心

12、 斯柯特矩阵提出的两个维度是（ ）

答案: 人性观;
环境观

13、 将人力资源管理作为一种职业，在美国，从事这一职业的人一般分为（ ）。

答案: 通才;
专才

14、 人力资源管理者和人力资源管理部门所从事的活动可划分为（ ）

答案: 战略性活动;
变革性活动;
业务性活动;
行政性活动

15、 人力资源管理人员应具备的素质主要有（ ）

答案: 专业知识;
业务知识;
实施能力;
思想素质

16、 组织承诺通过以下（ ）等方面表现出来。

答案: 希望加入某个组织;
愿意保留某个组织的成员资格;
信仰某个组织的价值观并接受组织目标;
愿意为组织利益做出自己的贡献

17、 工作满意度的调查工具有（ ）。

答案: 工作描述指数法;
明尼苏达满意度问卷法

18、 人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在（ ）

答案: 监控审核与执行申报的关系上;
需求提出和服务提供的关系上;
制度制定和制度执行的关系上

19、 在企业的创业阶段，人力资源管理的主体是人力资源部门。

答案: 错误

20、 工作满意度反映了员工对自己所从事的工作的一般态度，它是由员工对工作的期望与工作的实际状况之间的差异决定的。

答案: 正确

21、 人力资源管理是所有管理者的责任

答案: 正确

22、 评价人力资源管理部门的绩效，要从对其本身的工作进行评价这一方面进行就可以了。

答案: 错误

23、 对于小型企业来说，往往没有设置独立的人力资源管理部门。

答案: 正确

24、 对于大中型和特大型企业来说，人力资源管理部门往往是单独设立的。

答案: 正确

25、 组织承诺度是指员工对组织的认同程度和投入程度。一般来说，组织承诺度越高，员工流动的可能性就越少。

答案: 正确

第四章 职位分析与胜任力模型 单元测试

1、 确定职位分析的目的和用途是（ ）的内容；

答案: 准备阶段

2、 搜集职位的相关信息是（ ）的内容

答案: 调查阶段

3、 审查资料是（ ）的内容

答案: 分析阶段

4、 编写职位说明书是（ ）的内容

答案: 完成阶段

5、 由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的方法是（ ）

答案: 工作日志法

6、 指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息的方法是（ ）

答案: 工作实践法

7、 被调查者者往往夸大其承担的责任和工作难度，容易引起职位分析材料的失真和扭曲的收集资料的方法是（ ）

答案: 访谈法

8、 只适用于工作内容主要是由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作的收集资料的方法是（ ）

答案: 观察法

9、 能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，叫做（ ）

答案: 鉴别性胜任素质

10、 能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，叫做（ ）

答案: 基准性胜任素质

11、 工作评价以（ ）为基础，根据其提供的工作职责和要求等方面的信息，对职们的技能、强度、责任及环境因素进行综合评估，从而确定企业内职位的相对价值排序。

答案: 工作分析

12、 对某人所从事的职责及任务的规定，有时也称为岗位，这是（ ）

答案: 职位

13、 能够清晰地反映企业中现有工作的人员配置情况，有助于工作分析人员更好地对诸如一人多岗和一岗多人等问题进行判断和处理，这是（ ）。

答案: 职位配置图

14、 目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，唯一适用于各类工作的方法是（ ）

答案: 访谈法

15、 工作分析方法操作程序简单，成本较低，因此大多数企业都采取此方法来收集工作相关信息，这是（ ）。

答案: 问卷法

16、 通过工作分析，能根据各职位的不同特点将其进行划分，形成不同工作类别或工作族，为建立（ ）提供基础。

答案: 任职资格体系

17、 针对某一职位进行分析时，若目标职位任职者较少，则全体任职者均为调查对象；若任职者较多，则选取（ ）为宜。

答案: 样本选择

18、 下列属于职位描述的是（ ）

答案: 工作场所

19、 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应，这一效应具体体现在（ ）

答案: 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为

20、 下列关于职位分析步骤表述正确的是（ ）

答案: 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段

21、 下列不属于职位分析定性研究方法的是（ ）

答案: 职务分析问卷法

22、 职务分析的定量方法不包括（ ）

答案: CIT

23、 任职资格不包括（ ）

答案: 业绩标准

24、 在行为事件访谈过程中，访谈这需要采用（ ）方法来提问。

答案: STAR

25、 根据胜任素质模型的分类，销售总监的胜任素质模型属于（ ）

答案: 职位胜任素质模型

26、 职位分析的结果是形成职位描述和（ ）。

答案: 职位规范

27、 职位分析的结果是（ ）

答案: 职位描述;
职位规范

28、 职位分析的时机( )

答案: 由于战略的调整、业务的发展，使工作内容和工作性质发生变化。;
企业由于技术创新和劳动生产率提高，需重新定岗和定员。;
建立制度的需要。;
企业没有进行过职位分析

29、 职位分析的定性方法包括（ ）

答案: 观察法;
关键事件技术;
工作日志法;
工作实践法

30、 职位分析的定量方法包括（ ）

答案: 职位分析问卷;
管理职位描述问卷

31、 职位说明书应包括( )等项目;

答案: 职位标识;
职位概要;
履行职责;
业绩标准;
工作关系

32、 一项胜任素质的构成要素包括（ ）

答案: 名称;
定义;
维度;
标头

33、 工作日志的缺点是( )。

答案: 无法对填写过程进行监控;
信息记录可能不全;
任职者可能不按时填写工作日志

34、 职位分析对企业的管理的溢出效应具体体现在（ ）

答案: 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为;
有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位;
有助于提高企业的协调效应

35、 职位分析的作用包括（ ）

答案: 为人员招聘录用提供了明确的标准;
为人员的培训与开发提供了明确的依据;
为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础;
为科学的绩效管理提供了帮助;
对企业的管理具有一定的溢出效应

36、 职位分析的步骤包括（ ）

答案: 准备阶段;
调查阶段;
分析阶段;
完成阶段

37、 非定量问卷调查法的缺点是（ ）

答案: 设计难度大，成本费用高;
单独进行，缺少交流

38、 职位标识的主要内容有（ ）

答案: 职位编号;
职位族

39、 在胜任素质模型的冰山模型中，露在水面上的部分是（ ）

答案: 知识;
技能

40、 在胜任素质模型的冰山模型中，隐在水面下的部分是（ ）

答案: 特质;
动机;
自我概念

41、 根据不同的工作性质和特点、不同的时空范围和目标、需求，胜任素质模型可以划分为（ ）

答案: 职位胜任素质模型;
职能胜任素质模型;
组织胜任素质模型;
角色胜任素质模型

42、 下列属于胜任素质的核心特征的是（ ）

答案: 客观性;
因果关联性;
强调深层次特征;
分级可测评性;
行为可测评性

43、 行为事件访谈法起源于（ ）

答案: 关键事件法;
主题统觉测验

44、 职位分析数据收集的定性方法主要有访谈法、观察法、关键事件法、工作日志法、工作实践法。

答案: 正确

45、 由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的方法是工作日志法

答案: 正确

46、 观察法是一种只适用于工作内容由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作的收集资料方法。

答案: 正确

47、 职位分析的结果是形成职位描述和岗位责任。

答案: 错误

48、 在传统的人力资源管理中，都是通过职位分析来确定职位说明书的职位规范。

答案: 正确

49、 访谈法是一种只适用于工作内容由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作的收集资料方法。

答案: 错误

50、 职位分析的结果是形成职位规范。

答案: 错误

51、 只有新成立的企业才需要进行职位分析。

答案: 错误

52、 使用观察法时要注意选择样本的代表性。

答案: 正确

53、 胜任素质的概念是由桑德伯格提出来的。

答案: 错误

第五章 人力资源规划 单元测试

1、 人力资源规划的内容包括两个方面：人力资源的总体规划和（ ）规划。

答案: 人力资源业务

2、 阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则,这属于（ ）

答案: 总体规划

3、 属于专家预测法的是（ ）

答案: 德尔菲法

4、 例如，对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备使在校生达到4 000人，就需要100名老师。这里运用的是（ ）

答案: 比率预测法

5、 （ ）就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给

答案: 人员替换

6、 人力资源规划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期人员的（ ）进行预测。

答案: 供给和需求

7、 下列属于人力资源整体规划的是（ ）

答案: 人力资源供需比较结果

8、 将人力资源规划分为整体的和部门的两类，是按照规划的（ ）标准进行划分。

答案: 范围大小

9、 依照人力资源规划程序，收集和调查内外部环境信息是在（ ）

答案: 准备阶段

10、 短期人力资源规划是指（ ）

答案: 一年及一年以内

11、 管理人员凭借自己以往忘工作经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计，这种人力资源预测的方法叫做（ ）

答案: 主观判断法

12、 采用匿名投票、“背靠背”方式进行人力资源需求预测的方法是（ ）

答案: 德尔菲法

13、 当外部劳动力市场紧张时，供给的数量会（ ）；当外部劳动力市场宽松时，供给的数量会（ ）

答案: 减少 增多

14、 当预测供给小于需求时，应采取的措施是（ ）

答案: 延长工作时间

15、 根据人力资源供需平衡方法的比较，下列说法正确的是（ ）

答案: 当供大于求时，采取裁员的方法见效比较快，但员工受伤害程度比较高

16、 人力资源业务规划包括（ ）

答案: 人员补充计划;
人员配置计划;
人员接替和提升计划;
人员培训与开发计划

17、 人力资源需求预测的方法有（ ）

答案: 主观判断法;
德尔菲法;
趋势预测法;
回归预测法

18、 人力资源供给预测的方法有（ ）

答案: 技能清单;
人员替换;
人力资源“水池”模型;
马尔科夫模型

19、 人力资源供给小于需求的应对措施( )

答案: 提高现有员工的工作效率。;
延长工作时间，让员工加班加点。;
降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。;
将企业的某些业务外包。

20、 人力资源供给大于需求的应对措施包括（ ）

答案: 企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。;
永久性的裁员或是辞退员工。;
鼓励员工提前退休。;
冻结招聘。

21、 人力资源供给和需求总量平衡，结构不匹配的应对措施（ ）

答案: 进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。;
对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。;
进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。

22、 人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的（ ）

答案: 数量;
质量

23、 人力资源规划的内容主要包括（ ）方面

答案: 人力资源总体规划;
人力资源业务规划

24、 按照规划的独立性，人力资源规划分为（ ）

答案: 独立性的人力资源规划;
附属型的人力资源规划

25、 人力资源规划的意义和作用在于（ ）

答案: 人力资源规划有助于企业发展战略的制定;
人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定;
人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支;
人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义

26、 人力资源规划过程的步骤有（ ）

答案: 准备阶段;
预测阶段;
实施阶段;
评估阶段

27、 人力资源内部供给分析涵盖的方面有（ ）

答案: 现有人力资源的分析;
人员流动的分析;
人员质量的分析

28、 企业人力资源供给和需求预测的比较，一般会有（ ）结果

答案: 供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等;
供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配;
供给大于需求;
供给小于需求

29、 人力资源供求平衡的方法中，见效速度较快的是（ ）

答案: 裁员;
加班;
雇佣临时工

30、 人力资源规划的内容主要包括人力资源的总体规划和业务规划。

答案: 正确

31、 阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则,这属于人员配置计划。

答案: 错误

32、 人力资源需求预测时选用的德尔菲法属于定量预测法。

答案: 错误

33、 比率预测法是基于对员工整体生产效率的分析来进行的一种预测方法。

答案: 错误

34、 人力资源需求的分析更多的是以“人”为中心而展开的，对人力资源供给的分析是以“事”为中心来进行的。

答案: 错误

35、 人力资源规划的其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

答案: 正确

36、 人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量进行估计。

答案: 错误

37、 人力资源供给的预测主要侧重于外部的供给。

答案: 错误

38、 技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表, 可以用来帮助预测人力资源供给。

答案: 正确

39、 人力资源“水池”模型中，预测每一层次职位的人员流动情况可以使用以下公式：未来供给量=现有人员的数量+流入人员的数量－流出人员的数量。

答案: 正确

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